Passadas as comemorações pelos 23 anos da Lei de Cotas, completados no último mês de julho, é hora de dar um salto no debate a respeito da empregabilidade de pessoas com deficiência no Brasil de hoje. É certo que a Lei Federal 8.213, criada em julho de 1991, trouxe inúmeros avanços no sentido de garantir que o mercado de trabalho formal se abrisse para os talentos encontrados junto ao nosso seguimento - que hoje, inclusive, já ultrapassa a significativa marca de 45 milhões de brasileiros, o equivalente a 23% da população.
Estamos corretos ao afirmar que a Lei de Cotas surgiu em um Brasil muito diferente do atual no que se refere à garantia de direitos, ajudando a transformar o cenário nacional da inclusão, tendo por constatação a realidade atual de mais de 330 mil pessoas com deficiência, com espaços conquistados no mundo do trabalho.
Por outro lado, precisamos lembrar que esses trabalhadores com deficiência representam apenas 0.70% do total de pessoas empregadas formalmente no país. Assim, fica claro que o jogo da inclusão no Brasil está longe de estar ganho. Pior ainda é olhar detalhadamente as estatísticas e verificar que, desde 2008, estamos estagnados nessa faixa dos 300 mil profissionais contratados. É preciso nos questionarmos sobre alternativas que chacoalhem e ressignifiquem de vez o status atual desse cenário.
Entre os inúmeros desafios que se colocam está a desconstrução de um discurso simplista que se tornou comum entre os empresários, segundo o qual há uma grande dificuldade de encontrar pessoas com deficiência para assumir as vagas abertas com vistas ao cumprimento da Lei de Cotas. Tal afirmação só teria real sentido se antes houvesse foco no debate em torno de critérios técnicos, da qualidade e da viabilidade das vagas ofertadas, já que o que se vê muitas vezes são processos de seleção voltados às pescas com deficiência totalmente sem parâmetros.
Acredite o leitor ou não, ainda é prática em muitas empresas a seleção de profissionais com deficiência considerando como critério principal o tipo de limitação imposta pela sua condição. e não a sua potencialidade como profissional. Não raro, encontramos gestores que ainda acreditam que a contratação de pessoas com deficiência será mais bem sucedida a partir da seleção apenas de profissionais que possuem as chamadas “deficiências leves", negligenciando um amplo universo de pessoas talentosas, capazes e dispostas a ingressar em um mercado que precisa delas.
É hora de lutar para mudar a mentalidade das empresas no que se refere à contratação de pessoas com deficiência e criar nas companhias a cultura da inclusão efetiva, cuja bandeira carregue a ideia da real importância de um olhar para o trabalhador que considere elementos bem mais complexos e edificantes do que o pragmatismo do cumprimento das cotas. Não basta pensar em multa. As empresas precisam perceber a revolução positiva, diante de uma consciência inclusiva na composição de seu quadro de colaboradores.
Nosso debate hoje, portanto, portanto, pode girar em torno da qualidade das inclusões que estamos promovendo. É hora de falarmos em planos de carreiras, em estratégias de aprendizagem, em inclusão 2.0! Dá para ir além! Ou seja, qualificar os avanços já conquistados, na perspectiva de alcançarmos melhores e maiores níveis de efetividade nos processos de inclusão.
